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其实，徐杨和羚羊科技的人才培养计划很早就开始了，年初徐杨正式参与公司管理工作之后，就启动了相关计划。

但说实在的，成果一般。

首先，当时的羚羊科技太小，而且进步很快，体量噌噌噌的飞涨，培养的那么点人才，完全跟不上公司的成长速度。

其次，羚羊科技还是缺乏足够的底蕴，就算再怎么认真培养，成材率都不怎么高，速度也很慢。举个最简单的例子，培养一个合格的小组长，也就是最低级的管理人员，也需要至少三个月的培训，或者是从至少一年工作经验的普通员工中提拔。可羚羊科技才成立多久，公司内百分之八十以上的员工入职时间都没超过一年，百分之五十以上的员工入职时间不超过六个月。

这种情况下，哪怕是从公司内部挖掘人才，也不知道该从什么地方下手。

成长太快，也是一种烦恼。

徐杨很凡尔赛的想到。

但缺乏足够的中低层管理是不争的事实，无论如何都得赶紧补上这个缺陷，公司马上就要上市，要是因为管理人才不足而被耽搁，那真要哭死。

所以，他扭头问张晓颖：“老张，要不尝试一下新的人才选拔机制？”

“怎么说？”

“可不可采用自荐和推荐相结合的选拔制度。”

“……”

会议室里一片安静。

睡也不敢在这种问题上乱说话。

这可是可以动摇整个公司基础的大事件。

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